01什么是“文化”？不是挂在墙上的标语，而是你在公司能不能喘气你有没有过这样的感受：• 明明
企业文化到底是什么？
01
什么是“文化”？不是挂在墙上的标语，而是你在公司能不能喘气
你有没有过这样的感受：
• 明明制度齐全、规章严格，但整个团队却提不起劲，死气沉沉；
• 或者没有太多KPI考核，但团队却很有活力，默契十足？
这就叫：制度定的是行为，文化引的是能量。
文化不是那些贴在办公室墙上的标语，不是公司简介里吹得响亮的“核心价值观”。文化是：
• 当有人加班到很晚，团队怎么对待他？
• 当新人出错，大家是羞辱他还是帮他？
• 当领导不在，事情还照常推进吗？
这些“不写出来的规矩”，就是文化。
它像空气一样，看不见，但你呼吸得到。
02
制度是管“做什么”，文化是决定“怎么做”和“做得舒不舒服”
制度是明确的指令：几点上班、任务怎么分、流程怎么走。
文化是模糊的氛围：
• 遇到问题，是“追责”还是“复盘”？
• 说错话，是“打压”还是“鼓励”？
• 做事，是“自发”还是“被逼”？
举个例子：
A公司和B公司都有“允许员工犯错”的制度。
但A公司，老板一边说“允许试错”，一边用脸色让人知道：“你这错，不能犯”。
B公司真的鼓励试错，甚至每月还开“失败经验会”，大家轮流讲错在哪里、怎么改。
你觉得哪家公司员工敢于尝试？
这就是：制度可以抄，文化抄不了。
03
文化的本质，是一群人“集体形成的能量习惯”
文化，不是老板说了算。
文化，是一群人长时间互动之后，形成的一种“自动反应”。
比如：
• 你在一个总是抱怨的团队里，时间久了你也开始习惯性地说“这事做不了”；
• 你在一个鼓励正反馈的环境，时间久了，你也会说“我们下次还能更好”。
所以文化不是制度，是一种集体能量的循环：
• 一个正向能量的循环，会越来越强大；
• 一个负向能量的循环，会让整个组织越来越低频。
这也解释了一个问题：为什么同一个人，换个公司就判若两人？不是他变了，是文化把他带偏了。
04
文化是一种“组织习气”，它决定了你吸引什么样的人
文化，像磁场。
什么样的文化，就吸引什么样的人。
• 一个推卸责任的团队，会吸引爱抱怨的人；
• 一个积极负责的团队，会吸引有担当的人。
你不用筛选，人就会自己来、自己走。
就像你开了一个饭店，你餐厅里的味道、装修、服务方式，其实就是你的文化。想吃清淡的人自然来，重口味的人可能不适应会走。
所以文化是一种“组织习气”，不是一天两天养成的，是一群人长年累月说话的方式、做事的节奏、看世界的眼光，共同决定的。
05
文化怎么养？三步走，从老板开始
第一步：老板活出他想要的文化
文化说到底，是“做出来的，不是说出来的”。
你想要团队阳光正能量，你自己每天就不能拉着脸、指责别人。
你想要员工自主学习，你自己就不能什么都等顾问来教。
团队的天花板，永远是老板的行为标准。
第二步：重复传播+强化暗示
• 每次开会都提的词，会变成“默认语境”；
• 每次表扬谁、批评谁，团队就知道什么是标准；
• 每次选择什么样的合作方，也会传递价值判断。
文化的养成，不靠一两次标语，而靠成百上千次的选择和反馈。
第三步：把文化落到“具体行为”上
比如：
• 想要“负责文化”？那就把每个项目都做完复盘，谁负责说清楚；
• 想要“利他文化”？那就设立“月度互助之星”制度，谁帮助了谁，有记录、有奖励；
• 想要“成长型文化”？那就鼓励每个人制定月度学习计划，领导也要参与。
文化不是玄学，是习惯化的日常行动标准。
06
企业的“文化状态”，就是组织的“能量场”
我们常说：“一家公司的能量状态，取决于它的创始人。”
再延伸一步：“一个组织的文化状态，决定了它的进化速度。”
低频文化的典型特征：
• 说话习惯用抱怨、指责、消极语气；
• 做事总想走捷径、拖延、推锅；
• 人与人之间不信任，互相设防；
高频文化的特征：
• 说话鼓励、具体、有反馈；
• 做事主动、提前、愿意承担；
• 人与人之间愿意互助、愿意表达真实意见。
文化，决定了一个组织是“向内卷”，还是“向外成长”。
文化不是写在墙上的标语，而是镌刻在每个人日常言行里的“共同默契”。
它看不见，但你一定感受得到。
它说不清，但它影响着你每一个选择。
制度是冰山上的那一小角，而文化，是冰山下的九成体积，真正决定了这艘船能不能驶向远方。
如果你是管理者：
• 请不要从写文化口号开始，而是从每天说话做事开始；
• 请不要急着拉人变文化，而是先成为文化的榜样；
• 请不要只靠制度解决问题，而是靠能量驱动人心。
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